RSS Feed Twitter
Tampilkan postingan dengan label HUMAN RESOURCES. Tampilkan semua postingan
Tampilkan postingan dengan label HUMAN RESOURCES. Tampilkan semua postingan
Siapa sih yang tidak senang ketika menerima berita bahwa dirinya diterima bekerja di suatu perusahaan? Apalagi ketika kondisi yang ada adalah si calon karyawan sangat membutuhkan pekerjaan. Dengan bersemangat si calon karyawan akan memenuhi undangan dari si recruiter untuk menandatangani surat perjanjian kerja antara karyawan dan perusahaan. Pada pertemuan tersebut pula biasanya calon karyawan akan mengkonfirmasikan kembali masalah gaji yang akan diperolehnya. Dapat dipastikan bahwa sebagian besar karyawan baru akan menaruh perhatian terbesar pada bagian ini. Ketika gaji yang tertera pada perjanjian kerja tersebut sudah dirasa sesuai dengan yang disepakati maka dengan yakin ia segera menandatangani surat perjanjian kerja tersebut.

Tetapi kemudian seiring berjalannya waktu, pada kenyataannya ada begitu banyak hal yang dipertanyakan. Bilamana cuti dapat diambil? Bagaimana dengan pergantian uang kesehatan? Bagaimana bila hendaka mengundurkan diri, dan sebagainya.Tidak jarang di kemudian hari karyawan mengajukan keberatan atau protes atas perlakuan yang ia terima. Namun ketika hal tersebut dibahas kembali dengan pihak HRD, maka didapati bahwa ternyata apa yang diajukan sebagai suatu keberatan tersebut sudah disepakati dalam surat perjanjian kerja yang telah ditandatangani oleh si karyawan pada awal masa kerjanya. Jika demikian maka si karyawan tidak dapat mengajukan keberatan atas hal tersebut.

Kerap kali tanpa disadari apa yang tercantum dalam surat kesepakatan kerja merupakan suatu hal yang bias. Namun saat itu bisa saja si karyawan tidak merasa penting untuk mengklarifikasinya sehingga pada kemudian hari hal tersebut menjadi suatu perdebatan. Misalnya mengenai cuti yang dapat diambil karyawan. Pada surat perjanjian kerja tertera kalimat, “karyawan berhak mendapatkan hak cuti sebanyak 12 hari setiap 12 bulan masa kerja”. Karyawan dapat berasumsi bahwa ia akan memperoleh cuti 12 hari kerja setiap tahunnya. Tetapi kemudian setelah ia melewati masa percobaan 3 bulan, HRD menolak pengajuan cutinya dengan alasan bahwa cuti dapat diambil setelah ia bekerja 12 bulan lamanya pada perusahaan. Si karyawan mungkin akan mengajukan keberatan tetapi hal ini pasti tidak akan dapat dikabulkan oleh karena si karyawan telah menandatangani surat perjanjian kerja di awal masa kerjanya.

Untuk menghindari terjadinya kesalahpahaman maka perlu disadari benar bahwa calon karyawan haruslah memahami apa yang tertera pada surat perjanjian kerja dan bagaimana pengaplikasiannya. Jangan segan untuk bertanya atau menunda penandatanganan ketika Anda belum mendapatkan penjelasan yang sesuai dengan apa yang anda butuhkan. Hal ini untuk menghindari kerugian yang dapat terjadi di kemudian hari.

Berikut adalah hal-hal yang perlu anda pahami benar sebelum anda menandatangani surat perjanjian kerja:

1. Pastikan semua benefit yang dijanjikan tertulis jelas pada surat tersebut. Jangan cepat puas dengan penjelasan serta kesepakatan secara lisan. Sebagai contoh, pastikan apakah gaji yang akan anda peroleh adalah pendapatan bersih atau pendapatan kotor.

2. Tanyakanlah secara jelas akan poin-poin yang ada dan jangan menandatanganinya sebelum anda benar-benar memahainya.

3. Jangan ragu untuk menanyakan bilamana penghasilan saudara akan mengalami peningkatan.

4. Pastikan tunjangan apa saja yang anda akan peroleh serta besarannya (bonus, lingkungan kerja, asuransi kerja (Jamsostek), jaminan kecelakaan, jaminan kematian, jaminan hari tua, tunjangan kesehatan dan sebagainya).

5. Pastikan apa saja fasilitas yang akan anda terima tercantum dengan jelas.

6. Pastikan jabatan dan kedudukan anda sudah sesuai dengan penawaran yang diberikan.

Selain benefit yang tertera di atas, anda pun hendaknya membaca dengan seksama segala peraturan yang berlaku serta konsekuensinya, seperti jam kerja, prosedur untuk cuti, ijin serta hak dan kewajiban karyawan.

Pastikan juga siapa yang menandatangani surat tersebut, tanggal dimulainya perjanjian serta tata tertib dan peraturan perusahaan.

Pada akhirnya pastikanlah anda memiliki salinan perjanjian tersebut.

Dengan demikian kesalahpahaman dikemudian hari pun dapat terelakkan.
»»  Baca Selanjutnya...
Chef Online - Dalam tulisan kali ini saya ingin share tentang suatu hal yang sering menjadi kelemahan bagi seorang Customer Service atau petugas layanan garis depan dalam melayani pelanggan yaitu penguasaan product knowledge. Mungkin anda akan bertanya: “Ah…masak sih….bukannya itu sudah keharusan?” Ya, memang itu suatu keharusan tetapi tidak semua petugas menguasai dengan baik. Kerap ditemui seorang customer service hanya menguasai secara garis besar atau kulit luar saja dari produk atau jasa yang dijual, sehingga pada waktu terjadi pertanyaan yang lebih detil atau terjadi komplain dari pelanggan tidak mampu menangani dengan baik. Mengapa bisa terjadi?

Dimensi service excellence
Apakah yang disebut service excellence atau pelayanan prima? Secara sederhana service excellence dapat disebutkan dengan istilah easy to do business with, yaitu suatu organisasi atau perusahaan yang mudah diajak berinteraksi atau berbisnis oleh pelanggan.

Bagaimana seorang pelanggan atau pembeli atau nasabah bisa merasakan senang dan mudah dan diuntungkan ketika berbisnis dengan Anda? Ada 4 hal yang mempengaruhi yaitu:

1. Bahwa perusahaan tersebut delivering the promise, artinya memberikan produk atau jasa dan pelayanannya sesuai dengan yang dijanjikan kepada pelanggan. Sebagai contoh apabila bisnis anda adalah resort maka ketika pelanggan memesan kamar dengan fasilitas tertentu seperti yang tertera di brosur atau website, maka anda mendapatkan sesuai dengan yang dijanjikan.

2. Bagaimanapun juga orang atau pelanggan lebih suka apabila diperlakukan secara khusus oleh petugas. Jadi perusahaan harus providing a personal touch. Salah satu cara misalnya setiap tamu berkunjung ke resort anda, maka supervisor secara khusus menyambut dan menyampaikan selamat datang bahkan sekali-sekali mengantarkan tamu sampai pada kamar atau villa yang dipesan. Atau sekali-sekali menyajikan makanan di restaurant/café sambil menanyakan tanggapannya terhadap layanan resort.

3. Berikan kepada pelanggan sesuatu yang melebihi ekspektasinya atau going the extra mile. Apabila lokasi resort anda tidak berada di pinggir jalan utama, sebagai contoh tindakan extra mile maka anda melakukan penjemputan atau menyiapkan pemandu tamu dari jalan raya menuju lokasi. Atau menyediakan bingkisan surprise di setiap kamar yang dipesan.

4. Dealing well with problems/ queries artinya anda harus menangani keluhan pelanggan dengan baik dan selesai tuntas. Kalau tamu komplain karena water heater di kamar tidak berfungsi baik, maka petugas segera datang meminta maaf dan membantu agar water heater bisa segera berfungsi kembali.

Kaitan dengan product knowledge
Secara sederhana kita kembali lagi kepada keempat dimensi service excellence di atas :

1. Perusahaan harus delivering the promise. Bagaimanapun anda dapat menjamin bahwa pelanggan mendapatkan sesuai yang mereka butuhkan kalau tidak sejak awal anda menggali kebutuhan dan memberikan penawaran terbaik sesuai dengan produk atau jasa yang ditawarkan. Untuk contoh di atas maka petugas harus menguasai kamar atau vila apa saja yang available, view-nya, fasilitas-fasilitas yang tersedia, kelebihannya dibandingkan dengan resort lainnya, dan segala sesuatu yang berkaitan dengan harga, discount, paket promo dan cara pembayaran. Jadi harus memiliki knowledge yang mantap mengenai resortnya dan pesaing di sekitarnya.

2. Agar dapat memberikan personal touch maka kebutuhan standar yang diminta pelanggan harus sudah diberikan terlebih dahulu, sesuai yang dijanjikan. Untuk dapat memberikan sentuhan pelayanan yang bersifat personal diperlukan pengetahuan yang mendalam tentang selera konsumen, kebiasaan atau habit mereka dan apa yang yang biasanya diberikan oleh para pesaing. Studi tentang efektifitas personal touch terhadap kepuasan pelanggan, dll., adalah bagian yang memerlukan pengetahuan atau knowledge yang harus dimiliki oleh seorang petugas pelayanan.

3. Berikan kepada pelanggan sesuatu yang melebihi ekspektasinya atau going the extra mile. Ini juga memerlukan ide-ide cemerlang yang tidak akan diperoleh kalau tidak pernah memperluas wawasan dan knowledge seputar produk, jasa dan konsumen perusahaan anda dan competitor. Diperlukan bencmarking, survey dan banyak berkomunikasi dengan pelanggan agar menemukan ide hal-hal apa yang dapat membuat pelanggan merasa surprise dan senang dengan pelayanan anda. Tentu untuk ini diperlukan knowledge.

4. Apalagi untuk dealing well with problems/ queries , sangat diperlukan penguasaan akan produk dan jasa yang dijual, baik feature, benefit maupun kelemahannya termasuk proses delivery dan banyak hal menyangkut produk dan jasa yang dijual. Seseorang tidak akan mampu memberikan solusi yang baik bagi pelanggan kalau tidak memiliki product knowledge yang kuat, karena orang tersebut tidak akan mampu memberikan alternative solusi kalau penguasaannya terbatas.

Service excellence bukan terbatas pada keramahan dan kecepatan pelayanan tapi memang harus didukung dengan knowledge yang kuat seputar produk atau jasa yang ditawarkan. Ubah sikap mental dari “sekedar petugas lini depan” yang dapat mengoper pertanyaan-pertanyaan atau keluhan kepada marketing. Service bagian tak terpisahkan dengan marketing, tanpa service yang baik usaha marketingpun tidak akan maksimal.



»»  Baca Selanjutnya...
Chef Online - Berbicara dengan teman kerja kerja yang wawasannya luas emang asyik. Kita bisa ngobrolin apa aja sekaligus bisa bertanya hal-hal yang nggak kita tahu. Tapi gimana kalau bicara dengan teman kerja yang sok tahu? Biasanya orang yang sok tahu gemar sekali berbicara. Dalam setiap pembicaraan dengan siapapun ia hampir selalu mendominasi. Dan parahnya banyak juga isi pembicaraannya yang ngelantur alias salah.

Biasanya pendengarnya lama-lama akan merasa gerah dan nggak betah mendengarkan obrolannya. Paling tidak, anda juga akan gemas mendengar obrolannya, sementara anda tahu apa yang diucapkannya bukanlah informasi yang benar. Dan ujung-ujungnya anda mau meralat ucapannya bahwa itu nggak bener. Tapi sebelum anda menyangkal ucapannya, perlu anda ketahui, tak ada satu orang pun di dunia ini yang suka disalahkan. Sekalipun orang itu sadar bahwa dirinya salah.

Makanya jika anda ingin meralat atau membenarkan ucapan seseorang ada cara tersendiri. Anda tidak bisa memvonisnya dengan mengatakan, “Kamu salah..!”. Anda harus bisa berkompromi dengan situasi dan kondisi yang ada. Jika masalahnya cukup sepele, anda tidak perlu ngotot menjadi si juru benar. Dalam obrolan yang ringan, anda tidak usah menampakkan wajah serius untuk meralat ucapannya.
Berikut ini tips meralat ucapan yang salah:

- Jika teman kerja anda mengucapkan informasi yang salah, jangan langsung menyalahkannya. Tarik nafas sejenak. Biarkan teman kerja anda selesai bicara. Nah jika anda ingin meluruskan, mulailah dengan ucapan,..”Setahu saya begini…”. Kalimat ini mengesankan anda tidak berlagak seperti orang yang paling tahu. Berbeda jika anda mengucapkan, “Kamu salah besar, seharusnya begini…”. Kalimat ini menandakan anda orang yang tidak luwes dan tidak kompromis menghadapi suatu kondisi.

- Jika ia berulang kali mengucapkan informasi yang salah, cukup tiga kali anda meralatnya. Lebih dari itu, anda akan dicap sebagai orang sok sempurna dan tidak bisa menerima kekurangan orang lain. Batasi sikap menyalahkan anda. Selebihnya, lupakan saja obrolannya. Nggak perlu diresapi apalagi diambil hati.

- Bersikaplah rileks setiap teman kerja anda itu ngajak ngobrol. Jangan menampakkan wajah tidak suka dan antipati. Jika anda selalu tampil sebagai juru benar di hadapannya, obrolanpun menjadi tegang dan sama sekali tidak menyenangkan.

Pada intinya kepandaian anda menghadapi setiap orang dengan karakter yang berbeda, merupakan modal bagi anda untuk meluaskan jaringan dan memperluas pergaulan. Kondisi ini jelas akan menguntungkan anda sehingga teman kerja andapun sangat senang bekerjasama di dalam pekerjaan.



»»  Baca Selanjutnya...
Salah satu biang kegagalan manajer adalah dari buruknya interpersonal skill. Kurangnya interpersonal skill mengakibatkan manajer tidak bisa berkomunikasi dengan baik dengan anak buah maupun rekan kerjanya, sehingga tentu ini mempengaruhi semangat tim, yang berpotensi menurunkan produktivitas mereka. Parahnya lagi, jika terjadi konflik antara manajer dan anak buah, maka ini dapat memunculkan perasaan frustrasi pada anak buah, sehingga memicu turnover.

Penguasaan interpersonal skill yang memadai memungkinkan manajer untuk dapat menangani karyawannya secara lebih efektif. Komunikasi akan berjalan lebih lancar, tercipta hubungan yang harmonis dan engagement dengan karyawan, sehingga meningkatkan produktivitas karyawan di kantor.

Bagaimana Anda dapat mengasah interpersonal skill?

Kunci utama dalam menguasai interpersonal skill adalah menekan ego pribadi Anda. Perbedaan antara individu akan selalu ada, entah itu perbedaan pandangan, perbedaan kepentingan, dan lainnya. Dengan menekan ego pribadi, maka Anda dapat belajar untuk mencoba memahami orang lain. Setiap orang punya keunikan masing-masing, dan Anda harus menerima fakta tersebut.

Knowledge juga punya peranan penting dalam berinteraksi. Ketika Anda berusaha untuk mendekati orang lain, Anda dapat memanfaatkan knowledge yang Anda miliki terkait dengan keunikan yang dimiliki orang tersebut. Contohnya Anda berkenalan dengan seorang musisi, supaya interaksi berjalan dengan baik maka Anda dapat memulai pembicaraan seputar musik. Intinya adalah membangun komunikasi yang dapat menciptakan jalinan hubungan baik dengan orang lain. Pembicaraan tersebut akan berkesan buat dia.

Meskipun berbicara penting, namun listening justru lebih penting lagi, karena pada dasarnya orang ingin diperhatikan. Namun ingat, dengarkan mereka secara tulus. Mendengar dengan baik dan tulus memungkinkan Anda untuk merespon dengan tepat. Respon yang tepat memunculkan pembicaraan dan diskusi yang hidup. Bayangkan jika Anda berbicara namun lawan bicara Anda tidak mendengarkan dengan baik dan hanya merespon dengan `yaa.. yaa..` saja. Tidak mengenakkan bukan? Hargai orang lain, jangan memotong selagi ia berbicara

Perhatikan juga bahasa non-verbal Anda. Kadang, bahasa non-verbal dapat menyampaikan lebih banyak dibandingkan dengan bahasa verbal. Ketika Anda mengucapkan sesuatu, bicaralah dengan tulus. Meskipun mungkin secara verbal Anda mengungkapkan A, padahal hati Anda adalah B, bahasa non-verbal Anda seringkali menyampaikan clue-clue yang sebenarnya. Jaga jangan sampai bahasa non-verbal Anda terlihat menyerang atau meremehkan orang lain.

»»  Baca Selanjutnya...
Salah satu cara untuk mengasah interpersonal skill Anda adalah dengan memperbanyak bertemu dengan orang-orang baru. Hal ini karena interpersonal skill yang terasah membutuhkan suatu proses dan waktu yang panjang. sehingga harus selalu dilatih. Semakin banyak Anda menjalin hubungan dengan orang lain, maka interpersonal skill Anda akan semakin terasah.

Salah satu hambatan dalam menjalin komunikasi di awal adalah `judgement`. Ketika judgement sudah bermain, maka kita punya persepsi dan kesan mengenai orang lain, yang mungkin negatif. Oleh karena itu, jangan biarkan judgement menahan Anda untuk memulai komunikasi. Berikan kesempatan pada orang lain untuk berinteraksi dengan Anda.

Selain itu, jadilah orang yang open minded. Belajarlah untuk menerima dan menghargai pendapat orang lain. Jangan langsung menolak dengan keras `knowledge` baru yang berbeda dengan pengetahuan yang Anda miliki. Berkomunikasilah dengan serius, namun santai. Jika harus berdebat, lakukan dengan saling menghargai dan sopan.

Latih diri Anda hingga punya sikap empati. Empati adalah sikap dimana Anda dapat menempatkan diri seolah-olah Anda berada di posisi lawan bicara. Bayangkan seolah-olah Anda berada di situasinya., dan berikan respon yang tepat. Empati Anda terhadapnya akan menciptakan suatu hubungan yang positif. Empati ini harus terus menerus dilatih. Biasanya, orang yang punya Emotional Quotient (EQ) tinggi, lebih pandai dalam berempati.

Kemudian, interpersonal skill Anda sangat diuji ketika terjadi konflik. Anda dapat menjadi mediator dari pihak-pihak yang berkonflik. Kumpulkan mereka, dan bantu untuk mengatasi konflik yang mengemuka. Lakukan dengan kepala dingin, supaya komunikasi berjalan lancar, dan masalah bisa diselesaikan dengan baik. Anda harus bersikap netral sekaligus bijak untuk dapat mengambil peran ini.

Demikian adalah sejumlah langkah-langkah yang dapat Anda tempuh, untuk dapat mengasah interpersonal skill. Dengan mempraktekkan langkah-langkah diatas, maka perlahan-lahan Anda akan dapat mempunyai interpersonal skill yang sempurna. Yang jelas, perlu diingat bahwa mempelajarinya butuh proses yang panjang, dan merupakan lifetime process.
»»  Baca Selanjutnya...
(Chef Online Management – Human Resources) Bagaimana suatu perusahaan mengukur pencapaian kinerjanya dengan baik, khususnya agar mampu bersaing dalam industri, kalau tidak melakukan studi perbandingan dengan aktivitas bisnis pada perusahaan lain yang sejenis. Benchmark adalah sebuah metode peningkatan kinerja secara sistematis dan logis melalui pengukuran dan perbandingan kinerja dan kemudian menggunakannya untuk meningkatkan kinerja

Jenis-jenis Metode Benchmark

Metode peningkatan kinerja yang dilakukan melalui Benchmark pada umumnya meliputi pengukuran dan perbandingan kinerja terhadap :
1. Bagaimana melakukan perbandingannya
2. Pihak mana yang lebih baik
3. Mengapa pihak lain lebih baik
4. Tindakan apa yang perlu ditingkatkan
Dalam praktek pengukurannya, ada 3 jenis benchmarking yang dikenal selama ini, yaitu:
1. Internal : yaitu pengukuran dan perbandingan kinerja antar proses atau produk dalam organisasi itu sendiri
2. Competitive : yaitu pengukuran dan perbandingan kinerja yang berfokus pada produk dan proses yang setara dengan kompetitor
3. Functional : yaitu pengukuran dan perbandingan kinerja yang berfokus pada fungsi generik, seperti pemrosesan order pelanggan

Manfaat
Pada umumnya metode Benchmark dilakukan untuk mengukur kinerja “the best in the class” yang dapat diraih pada aktivitas bisnis tertentu dalam hal:
a. Peningkatan kepuasan pelanggan
b. Menentukan tujuan dan sasaran
c. Mengukur produktivitas
d. Identifikasi best practice

Benchmarking dapat diartikan sebagai metode sistematis untuk mengidentifikasi, memahami, dan secara kreatif mengembangkan proses, produk, layanan, untuk meningkatkan kinerja perusahaan. Manfaat bagi perusahaan dengan mengembangkan benchmarking, antara lain:
a. Untuk menetapkan sasaran yang menantang dan realistis
b. Untuk menentukan bagaimana sasaran dapat dicapai
c. Perlunya adanya terobosan peningkatan dalam organisasi
d. Perlunya memperoleh ide-ide baru

Beberapa Kendala

Berhubung proses identifikasi dan transfer praktek bisnis cenderung memakan waktu (time consuming) , maka kendala yang terutama dalam melakukan benchmarking adalah kurangnya motivasi untuk mengadopsi praktek bisnis, kurangnya informasi yang memadai mengenai cara adaptasi dan penggunaannya secara efektif dan kurangnya kapasitas (sumberdaya ataupun keterampilan) dalam penyerapan praktek bisnis

Kebanyakan orang mempunyai kecenderungan untuk belajar, membagi pengalaman, dan bertindak lebih baik. Kecenderungan ini dihalangi oleh sebab-sebab administratif, struktural, budaya yang berpengaruh negatif pada keseluruhan organisasi, antara lain:
1. Struktur organisasi silo, di mana masing-masing unit fokus pada tujuan sendiri, sehingga kepentingan bersama lebih dipandang dari sudut pandang masing-masing unit.
2. Budaya menghargai keahlian dan penciptaan pengetahuan lebih dominan dibanding budaya membagi keahlian.
3. Kurangnya kontak, hubungan dan perspektif bersama dalam suatu organisasi.
4. Sistem yang tidak memungkinkan atau menghargai upaya untuk melakukan knowledge sharing atau keterampilan

Faktor-faktor budaya yang menghambat proses knowledge sharing yaitu:
- Kurangnya kepercayaan
- Perbedaan budaya, kosa kata, dan kerangka berpikir
- Kurangnya sarana baik waktu, tempat pertemuan, kesempatan untuk menampung ide-ide yang menunjang produktivitas
- Penghargaan atau status tetap dimiliki oleh unit yang di-benchmark
- Kurangnya kapasitas untuk menyerap pengetahuan
- Kepercayaan bahwa pengetahuan tetap dimiliki oleh unit yang di-benchmark, atau sindrom “bukan hasil karya unit kami”
- Kurang toleransi terhadap kesalahan atau dalam membutuhkan pertolongan

Langkah-langkah Melakukan Benchmarking

Secara umum tahap-tahap pelaksanaan dalam benchmarking dapat disampaikan sebagai berikut :
1) Merencanakan proses benchmarking dan karakterisasi target yang akan di-benchmark
2) Pengumpulan dan analisis data internal
3) Pengumpulan dan analisis data eksternal
4) Peningkatan kinerja target benchmarking
5) Peningkatan secara berkelanjutan

Adapun tahap-tahap dalam proses transfer atau benchmark adalah :
1) Inisiasi – meliputi semua hal yang membawa kepada keputusan mengenai perlunya untuk mentransfer praktek, seperti penemuan, ataupun proses kerja yang efektif dalam sebuah organisasi.
2) Implementasi – aliran sumber daya antara penerima dan unit sumber, hubungan sosial terjalin, dan upaya-upaya untuk melakukan transfer sudah lebih dapat diterima oleh pelaku benchmark
3) Ramp-up – dimulai ketika penerima mulai menggunakan pengetahuan yang diperoleh, dengan cara mengidentifikasi dan memecahkan masalah yang tak terduga, sehingga kinerja meningkat secara bertahap
4) Integrasi – dimulai ketika penerima menerima hasil yang memuaskan dengan penggunaan pengetahuan yang diperoleh, dan terjadi proses institusionalisasi pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh

Proses benchmark bukan menyontek, tetapi membandingkan keberadaan suatu proses di satu pihak dengan pihak lain yang melakukan proses yang sama. Hasil analisa yang diperoleh digunakan sebagai alat untuk melakukan perbaikan sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja. Silakan mencoba melakukan benchmark, pasti banyak perubahan positif yang bisa diterapkan di dalam organisasi anda.
»»  Baca Selanjutnya...
(Managementfile - HR) - Sebagai manusia yang diciptakan Tuhan dengan memiliki derajat tertinggi di antara makhluk-makhluk hidup lainnya, ternyata manusia memiliki potensi yang luar biasa untuk mengembangkan dirinya. Tapi seringkali manusia tidak menyadari akan kemampuan yang luar biasa yang dimilikinya yang telah diletakkan oleh Sang Pencipta sejak dari mulanya.

Dalam usaha untuk mengembangkan diri kita maka proses pengembangan diri akan dimulai dari pengetahuan tentang:
1. Siapa diri kita
2. Apa yang kita mau dan tujuan kita
3. Apa yang kita punya untuk mencapai tujuan itu
Tiga hal ini menjadi peta dasar untuk pengembangan diri kita. Untuk mencapai apa yang kita mau kita harus tahu siapa diri kita dan apa yang kita punya untuk mencapai tujuan itu. Dari sana kita bisa menyiapkan diri dengan belajar, berusaha, dan bekerja.

Pentingnya pengembangan diri
Setiap momentum pergantian tahun dalam perjalanan hidup kita, selalu kita iringi dengan melakukan introspeksi. Hal ini dilakukan bukan sekedar untuk mengenang masa lalu, namun sebagai persiapan untuk menghadapi masa depan. Dengan melakukan introspeksi ini kita dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan, peluang maupun tantangan yang kita miliki.

Negara Jepang, dengan caranya sendiri mampu mengantarkan masyarakatnya menjadi masyarakat dengan peradaban modern. Rahasia pencapaian kemajuan mereka adalah Keizen. Kaizen adalah konsep yang diperkenalkan oleh Masaaki Imai, seorang pakar produktivitas perusahaan Jepang. Imai yang sejak tahun 1950-an mempelajari produktivitas industri Amerika kemudian menulis buku Kaizen, The Key to Japan s Competitive Success (1986) yang berisi rahasia keberhasilan perusahaan dan industri Jepang.

Strategi Kaizen merupakan konsep tunggal manajemen Jepang yang menjadi kunci sukses dalam persaingan. Kaizen berarti penyempurnaan secara kontinyu dan melakukan pengembangan secara total dengan melibatkan semua unsur dan potensi yang ada. Kaizen berorientasi pada proses dan usaha yang optimal, berbeda dengan manajemen Barat yang lebih berorientasi pada hasil.

Esensi konsep Keizen dapat kita terapkan dalam kehidupan sehari-hari. Dalam bentuk upaya untuk selalu mengembangkan dan menyempurnakan kemampuan, prestasi dan produktivitas spiritual, intelektual, fisik maupun material secara total.

Upaya pengembangan diri
Pengembangan diri sebenarnya merupakan proses pembaruan. Proses ini disebut oleh Stephen R. Covey dalam The 7 habits of Highly Effective People (1993) sebagai konsep asah gergaji. Pembaruan yang dilakukan, menurut Covey mesti meliputi empat dimensi yaitu: pembaruan fisik, spiritual, mental dan sosial/emosional.

Pembaruan fisik dapat dilakukan dengan melalui olahraga, asupan nutrisi, dan upaya pengelolaan stres. Pembaruan spiritual dapat diraih melalui penjelasan tentang nilai dan komitmen, melakukan ibadah dengan sungguh-sungguh. Dimensi mental dapat diperbarui melalui kegiatan membaca, melakukan visualisasi, membuat perencanaan dan menulis. Adapun dimensi sosial/emosional diasah melalui pemberian pelayanan, bersikap empati, melakukan sinergi dan menumbuhkan rasa aman dalam diri. Dalam proses pengembangan diri diperlukan keseimbangan dan sinergi untuk mencapai hasil optimal sebagaimana yang diharapkan.

Pengembangan diri tidak muncul begitu saja. Untuk meraihnya, diperlukan latihan dengan pola seperti spiral. Pola ini melatih kita untuk bergerak ke atas sepanjang spiral secara terus-menerus. Pola spiral ini memaksa kita untuk melalui tiga tahap kegiatan yakni belajar, berkomitmen, dan berbuat. Latihan ini harus terus-menerus berjalan secara berulang-ulang sampai kualitas dan produktivitas diri kita menjadi semakin tinggi.

Apa yang perlu dikembangkan?
Dalam melakukan pengembangan diri, kita memerlukan tolok ukur yang nyata dan aplikatif untuk mengetahui kemajuan dan perkembangan yang telah kita capai . Konsep Sharpening Our Concept and Tools (SHOOT) yang dikembangkan oleh Lembaga Manajemen Terapan Trustco berikut ini dapat kita jadikan sebagai contoh daftar aktivitas pengembangan diri.

1. Memperluas pengetahuan mengenai fakta situasional. Jangan bersikap tak acuh dengan lingkungan sekitar;
2. Menjalin hubungan dengan orang lain;
3. Mengelola waktu secara efektif;
4. Menjaga keaktualan pengetahuan agar tidak tertinggal dan relevan. Jangan malas mencari pengetahuan baru;
5. Berlatih untuk mengumpulkan fakta dan membuat asumsi;
6. Membuat jurnal pribadi dengan menggunakan catatan harian agar jadwal kita menjadi teratur.;
7. Menentukan batas-batas kekuasaan dan otoritas yang kita miliki
8. Mendengarkan dengan seksama;
9. .Melakukan pengambilan keputusan dengan baik;
10. Membiasakan membuat teknik perencanaan (planning) yang baik.

Melakukan secara mandiri
Proses pengembangan diri yang kita lakukan tidak akan berjalan lancar apabila kita mengandalkan dukungan dari luar. Diperlukan sebuah pembelajaran mandiri (self education) yang berasal dari dalam diri kita sendiri. Pembelajaran yang harus dilakukan secara mandiri ini setidaknya mencakup tiga hal, yaitu: kemampuan membuat kurikulum atau agenda pribadi (self curriculum), kemampuan menjadi pembelajar yang cepat (speed learner), dan belajar secara mandiri (self learning).

Melakukan proses pengembangan diri memang tidak bebas hambatan, bahkan seringkali penuh kendala. Albert Ellis, psikolog dan penulis terkenal dalam bukunya Feeling Better, Getting Better, Staying Better (2001) memperkenalkan konsep terapi Rational Emotive Behavior Theraphy (REBT) . Konsep ini diperkenalkan oleh Ellis untuk membantu mengatasi hambatan dalam pengembangan diri. Beberapa hal yang disampaikannya berikut ini dapat menjadi bahan renungan kita:
• Bicara adalah perkara mudah. Namun, hanya bicara yang diikuti oleh tindakan yang dapat membuat segalanya menjadi lebih baik.
• Anda tidak akan dapat mencapai kemajuan apabila selalu mengerjakan sesuatu dengan cara yang sama. Oleh karena, mengubah cara harus sering dilakukan meskipun dapat membuat anda merasa kurang nyaman.
• Anda harus berusaha menghentikan kebiasaan yang tidak baik dengan sungguh-sungguh.
• Semakin lama anda tenggelam dalam perilaku yang merugikan diri sendiri, semakin lama anda harus berjuang untuk menghentikannya.
• Menghindari tindakan yang anda kuatirkan akan gagal hanya dapat mengurangi kecemasan anda sementara. Dalam jangka panjang, penghindaran ini justru dapat berakibat buruk. Oleh karena itu lebih baik menghadapinya, ketimbang mengindar.
• Makin sering anda berfikir bahwa anda tidak berguna dan tidak berharga setelah mengalami kegagalan, semakin sulit anda mencapai keberhasilan.
• Kalau anda ingin menemukan kedamaian dan kegembiraan , atau ingin menjadi lebih baik, anda harus memaksa diri untuk melakukannya.
Sikap diri seperti di atas perlu dibangun karena menentukan gaya manajemen pengembangan diri anda. John Maxwell dalam The Winning Attitude; Your Key to Personal Success (1993) menyimpulkan bahwa sikap hidup menentukan tindakan, pola hubungan dengan orang lain, perlakuan yang kita terima dari orang lain, keberhasilan dan kegagalan, menentukan hasil akhir, cara pandang yang positif dan optimis. Ia juga menyatakan, sikap anda sekarang adalah hasil dari sikap-sikap anda selama ini.

W Stern mengemukakan Teori Konvergensi yang mengatakan kepribadian manusia terbentuk sebagai hasil interaksi dari nature dan nurture. Jadi, hasil interaksi dari potensi yang dimiliki manusia dan seberapa besar lingkungan mempengaruhi perwujudan potensi yang dimiliki.

Kalau berbicara mengenai "potensi", kita tidak bisa berbuat banyak, karena potensi manusia memang sudah terberi. Yang dapat diupayakan adalah usaha untuk mengembangkan potensi yang ada agar berfungsi sesuai dengan peran yang harus kita jalankan.

Selain hal-hal diatas, untuk mengembangkan diri perlu dipertimbangkan juga faktor di bawah ini:
a. Faktor penghambat yang berasal dari lingkungan.
Sistem yang dianut. Kadang-kadang sistem yang berlaku dalam lingkungan kita, apakah dalam pekerjaan pendidikan atau lingkungan sosial di mana kita berada, tanpa disadari menghambat pengembangan diri kita, misalnya diberlakukannya sistem senioritas dalam jenjang jabatan di mana kita bekerja. Tanggapan atau sikap/kebiasaan dalam lingkungan kebudayaan. Kadang-kadang tradisi atau kebiasaan yang berlaku menghambat perwujudan dari perkembangan diri seseorang.

b. Faktor penghambat yang berasal dari diri individu sendiri.
Faktor tujuan hidup yang tidak/belum tergambar dengan jelas.
Faktor motivasi dan faktor keengganan untuk menelaah diri. Kadang-kadang manusia takut untuk menerima kenyataan bahwa ia memiliki kekurangan ataupun kelebihan pada dirinya.

c. Faktor usia. Kadang-kadang orang yang sudah tua dalam usia tidak melihat bahwa kearifan dan kebijaksanaan dapat dicapainya. Mereka cenderung memandang bahwa usia muda lebih hebat karena produktif.

Memang banyak aspek penghambat pengembangan kepribadian kita, namun sebenarnya masalah utamanya terletak pada jawaban kita terhadap pertanyaan, "Benarkah kita berkeinginan untuk mengembangkan diri kita?"
»»  Baca Selanjutnya...
(Managementfile - HR) - Sering menghadapi berbagai kepribadian yang negatif di kantor dan merasa putus asa menghadapinya? Anda harus memahami seluk beluk kepribadian tersebut sebelum tahu strategi untuk menghadapi mereka. Berikut ini adalah 11 kepribadian negatif yang mungkin terdapat pada lingkungan kerja Anda.

The Locomotive
Seorang bertipe Locomotive cenderung untuk menyalurkan sikap negatifnya, mulai dari marah hingga frustrasi ke orang lain. Sikapnya cenderung autocratic atau diktator, memberi perintah atau bossy. Orang seperti ini menginginkan segala sesuatu berjalan sesuai dengan caranya, dan tidak mau mendengarkan opini dari orang lain.

Solusi menghadapi orang dengan tipe ini adalah jangan ikut emosional. Bicarakan pada atasan Anda mengenai bagaimana perilaku rekan kerja tersebut mempengaruhi kinerja Anda. Sampaikan bagaimana komunikasi seharusnya berjalan. Selain itu, Anda juga harus tegas dengan orang tipe Locomotive ini.

The Perfectionist
Seorang yang perfeksionis ingin mengerjakan semuanya dengan sempurna, dan standar itu tidak hanya diterapkan pada dirinya, melainkan kepada orang lain juga. Jadi, ketika sesuatu tidak sempurna, maka sikapnya jadi negatif. Bahkan, jika mendekati sempurna pun baginya tidak cukup.

Anda mungkin pernah merasa menjadi karyawan yang berhasil mencatatkan kinerja sempurna, mencapai target tinggi, namun tidak dinilai bagus oleh atasan. Atasan Anda ini mungkin termasuk kategori perfeksionis. Mereka beranggapan bahwa kinerja sempurna masih dapat dicapai, sehingga ia masih merasa tidak puas.

Masalahnya, mereka yang bertipe perfeksionis ini berpotensi mengakibatkan orang lain jadi tertekan untuk mengikuti standar sempurnanya. Oleh karena itu, Anda tidak perlu mengambil serius kata-katanya. Yang penting, Anda berhasil mencapai kinerja yang baik sesuai dengan ekspektasi yang diharapkan, meskipun tidak sempurna.

The Ice Person
Ice Person adalah orang yang sangat tidak menyukai perubahan, sekecil apapun itu. Ketika terjadi perubahan, maka sikapnya negatif. Ia tidak mengekspresikan secara langsung pendapatnya yang menentang perubahan, hanya saja ia tidak akan ikut mengimplementasikan jika ada perubahan.

Mereka yang bertipe Ice Person lebih suka status quo, karena itu merupakan comfort zone bagi mereka. Solusi menghadapi orang seperti ini adalah melibatkan orang ini langsung dengan perubahan, supaya tingkat penolakan mereka berkurang. Tujuannya adalah dengan membiasakan mereka terhadap perubahan, dan supaya mereka melihat bahwa perubahan ini menuju ke sesuatu yang lebih baik. Trik lainnya adalah perkenalkan perubahan secara bertahap dan perlahan, jangan tiba-tiba.

The Not-My-Job
Orang dengan tipe Not-My-Job ini menyalurkan energi negatif dengan menolak aktivitas, tugas, atau pekerjaan apapun yang tidak termasuk dalam job description mereka. Bahkan, mereka menolak untuk melakukan aktivitas-aktivitas sederhana seperti mengangkat telepon, ataupun dimintai tolong sedikit.

Biasanya, ini terjadi pada orang yang punya suatu ketidakpuasan dalam pekerjaannya, entah itu masalah kompensasi, masalah relationship di kantor, hingga masalah perkembangan diri. Oleh karena itu, solusinya mungkin Anda bisa memberikan training ataupun perkembangan yang sesuai dengan keinginannya. Namun, untuk memastika akar permasalahan Anda perlu berdiskusi langsung dengannya.

The Rumormonger
Orang bertipe Rumormonger menyebarkan sikap negative dengan menyebarkan rumor dan gossip, karena dengan demikian ia merasa bahwa dirinya penting. Ia makin merasa penting jika cerita yang dibuat atau disebarnya semakin luas dan memperoleh respon dari orang lain. Rumor yang sering ditiupkannya antara lain terkait dengan manajer senior, gaji orang lain, gossip kantor, PHK, dan lainnya.

Solusi yang terbaik menghadapi orang seperti ini adalah dengan menyediakan fakta dan informasi yang dibutuhkan orang lain. Misalnya, di kantor Anda sedang bertiup gosip PHK, maka segera lakukan klarifikasi, supaya mereka tidak punya alasan untuk mendengarkan si rumormonger ini.
»»  Baca Selanjutnya...
(Managementfile - HR) - Seorang yang bertipe Pessimist memandang dunia ini bukanlah sesuatu yang menyenangkan. Ia merasa bahwa dunia selalu membalikkan badan terhadapnya. Apapun yang terjadi, sebagaimana baiknya, ia tetap memandang segala sesuatu dari kacamata negatif. Misalnya, seorang karyawan yang memperoleh promosi, namun ia bukannya senang, malah tertekan karena memandangnya sebagai beban pekerjaan yang semakin berat.

Solusi menghadapi orang bertipe Pessimist ini memang cukup sulit, karena sulit mengubah sikap yang sudah tertanam kuat dalam diri seseorang, bahkan sudah menjadi karakter. Anda harus terus berfokus untuk membiasakannya selalu memandang sesuatu secara positif. Ini tidak bisa dilakukan secara singkat, melainkan harus berulang-ulang kali, sehingga secara bertahap sikap pesimisnya kian memudar.

The Uncommited
Seorang yang bertipe Uncommited tidak pernah melakukan pekerjaannya dengan serius, sehingga seringkali menjadi hambatan bagi orang lain yang bekerja dengannya. Baginya, pekerjaan adalah prioritas yang belakangan, sehingga ia melakukan pekerjaannya seminimal mungkin. Tidak ada tekad kuat dalam dirinya untuk menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu. Akibatnya, ketika deadline maka rekan kerja dan tim yang kelimpungan, dan seringkali pekerjaan tim tertunda karena dia.

Untuk mengatasinya, maka Anda harus mengklarifikasi secara terus menerus mengenai tujuan, standard an ekspektasi yang diharapkan terhadap si Uncommited ini. Orang seperti ini juga membutuhkan control yang baik terhadap progress dari pekerjaannya.

The Criticizer
Ketika Anda merasa sedang kreatif menyalurkan ide-ide yang bermunculan di kepala, mungkin Anda akan menghadapi seorang Criticizer yang kerjanya selalu mengkritik. Seorang criticizer selalu berusaha untuk menyatakan ketidaksetujuan terhadap apapun yang Anda sampaikan. Ia akan mencoba mencari-cari kesalahan dan kekurangan, tanpa memberikan feedback yang positif.

Seorang criticizer biasanya hanya focus pada mengkritik, namun kritiknya tidak terlalu spesifik, dan seringkali tidak rasional. Oleh karena itu, Anda bisa menantang seorang criticizer untuk berdebat mengenai contoh, fakta ataupun argumen yang mendukung ketidaksetujuan mereka. Biasanya, ia akan kesulitan dalam mengkritik Anda, karena kritiknya tidak mendasar. Jika Anda punya argument yang kuat, maka tentunya tidak akan jadi masalah bagi Anda.

The Crybaby
Crybaby adalah tipe orang yang terus mengeluh jika hal yang diinginkannya tidak terjadi, atau sesuatu tidak berjalan seperti rencananya. Jika ia bilang A, maka orang lain harus melakukan A dengan tepat. Jika tidak, maka ia akan langsung bersikap negatif, seperti menggerutu, mengeluh bahkan mengurung diri sendiri. Seorang crybaby tidak bisa bekerja dalam tekanan yang kuat, ia merasa seluruh dunia melawan dirinya.

Seorang crybaby membutuhkan lingkungan kerja yang positif, oleh karena itu jangan pernah bosan untuk memberikan dorongan kepadanya. Seorang crybaby membutuhkan motivasi secara konsisten. Mereka juga tidak bisa bekerja dalam tekanan yang tinggi, oleh karena itu jangan memberi tuntutan yang terlalu besar.

The Sacrificer
Seorang sacrificer adalah orang yang datang paling pagi, namun pulang paling larut malam. Ia bersedia untuk menyelesaikan pekerjaan apapun yang Anda minta kepadanya. Hanya saja, sebenarnya ia sendiri mengeluh dan tidak mengerjakannya dengan sepenuh hati. Biasanya, orang seperti ini punya masalah pribadi, dan menjadikan pekerjaan sebagai tempat pelariannya. Masalah utamanya adalah ia merasa bahwa dia punya kontribusi yang besar, namun kurang dihargai.

Menghadapi orang seperti ini, maka Anda harus rajin memberikan feedback yang positif, terutama mengenai penghargaan Anda terhadap kontribusi dan kerja kerasnya. Hal ini penting, karena orang seperti ini butuh pengakuan dan penghargaan supaya sikapnya positif.

The Self-Castigator
Seorang dengan tipe Self-Castigator adalah orang yang kecewa terhadap dirinya sendiri, sehingga sikapnya kemudian negative. Ia kecewa terhadap kondisi yang dihadapinya, mulai dari penampilan, status social dan ekonomi, pendidikan, karir, hingga kinerjanya. Orang seperti ini punya persepsi yang rendah terhadap dirinya sendiri. Jika sesuatu berjalan tidak lancar, maka ia akan menganggap bahwa itu adalah kesalahannya.

Orang dengan tipe self-castigator membutuhkan semangat dari sekitarnya. Kepercayaan dirinya perlu ditingkatkan. Seandainya terjadi masalah dan dia merasa paling bertanggung jawab padahal tidak, tunjukkan fakta-fakta yang menunjukkan bahwa masalahnya bukan dari dia.

Demikian adalah sebelas tipe kepribadian negative di lingkungan kerja Anda, dan solusi mengatasinya, seperti dikutip dari buku Managing Workplace Negativity karya Gary Topchik. Merasa familiar dengan kepribadian-kepribadian tersebut? Hampir setiap lingkungan kerja memiliki orang-orang dengan kepribadian tersebut. Apakah Anda salah satunya? Atau Anda justru memperoleh dampak negative dari orang tersebut? Yang jelas, kepribadian tersebut memunculkan hambatan supaya pekerjaan berjalan secara efektif.
»»  Baca Selanjutnya...
Langganan: Postingan (Atom)
Twitter Delicious Facebook Digg Stumbleupon Favorites More